BAB
I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar
Belakang Penelitian
Manajemen
sumber daya manusia merupakan salah satu unsur pokok dalam suatu perusahaan
atau organisasi. Fungsinya yaitu mengelola sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan atau organisasi tersebut. Dalam bukunya, H. Salidi Samsudin (2006,
22) menjelaskan bahwa cakupan MSDM yaitu meliputi pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu
anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Dalam buku lain di jelaskan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk meencapai baik
tujuan-tujuan individu maupun organisasi (T. Hani Handoko 2012, 4).
Dari
penjelasan-penjelasan tersebut dapat di ambil kesimpulan bahwa manusia
merupakan salah satu sumber daya penting dalam suatu perusahaan atau
organisasi, baik buruknya pencapaian tujuan suatu perusahaan bergantung pada
kinerja sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan tersebut, karena manusia
adalah penggerak dalam suatu perusahaan atau organisasi. Ike Kusdyah Rachmawati
(2008, 1) menjelaskan ada dua alasan mengapa sumberdaya manusia menjadi salah
satu unsur paling vital bagi organisasi, yaitu pertama, sumber daya manusia
mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi, sumber daya manusia
merancang dan memproduks barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan
produk, mengalokasikan sumber daya finasial, serta menentukan seluruh tujuan
dan strategi organisasi. Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran utama
organisasi dalam menjalankan bisnis. Dengan demikian, kinerja karyawan di
suatu perusahaan haruslah sangat diperhatikan agar perusahaan mampu
mengembangka usahanya secara optimal dan mencapai semua tujuan-tujuan yang di
inginkan oleh perusahaan.
Perusahaan
yang baik adalah perusahaan yang mampu mencapai visi misi-nya secara maksimal.
Dalam pencapaian tujuan-tujuannya, suatu perusahaan di pengaruhi oleh bebrapa
faktor dan salah satu faktor yang paling penting dalam pencapaian tujuan-tujuan
pada suatu perusahaan yaitu kinerja karyawan yang berada di perusahaan
tersebut. Setiap manajer harus mampu meningkatkan kinerja karyawannya agar
menghasilkan karyawan yang berprestasi sehingga menjadikan perusahaan tersebut
bisa berkembang dengan baik. “Penilaian prestasi kerja merupakan
salah satu faktor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi atau perusahaan
secara efektif dan efisien.” (H. Sadili Samsudin 2006, 34).
“Jika
anda mengelola sebuah tim dan ingin menemukan cara meningkatkan produktivitas
dan efisiensi, doronglah staff anda untuk memperbaiki proses mereka sendiri”
(Karen McCreadie, 2013 : 3)
Banyak
hal yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan, diantaranya yaitu : gaji, lingkungan kerja, budaya
organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja,
komunikasi dan faktor-faktor lainnya. Semua hal tersebut haruslah diperhatika
oleh seorang manajer, karena hal-hal tersebut mempengaruhi kinerja karyawannya.
Lingkungan
kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar karyawan yang
dapat mempengaruhi para karyawan dalam menjalankan pekerjaannya, misalkan
kebisingan, kebersihan dan kenyamanan ruang kerja dan lain sebagainya. Jika
keadaan lingkungan kerja kurang baik, seperti ruang kerja yang sempit, kotor,
panas, maka itu tidak menutup kemungkinan untuk para karyawan bekerja kurang
optimal, membuat karyawan susah fokus dalam pekerjaannya bahkan sangat mungkin
bisa mengakibatkan stres para karyawan meningkat, tingkat absensi akan semakin
tinggi, emosional karyawan menjadi tidak terkontrol, sehingga produktivitas
para karyawan pun menurun dan menyebabkan perusahaan menjadi sulit untuk
berkembang. Bahkan dengan lingkungan kerja yang kurang baik, tidak sedikit
karyawan yang memilih berhenti dari perusahaan dan mencari tempat kerja baru
hanya karena mereka tidak mendapatkan kepuasan kerja di perusahaannya dan itu berdampak
negatif bagi perusahaan. Namun jika lingkungan kerja dalam suatu perusahaan itu
baik, sarana prasarananya memadai, ruang kerja yang bersih, semua barang yang
ada di ruang kerja tertata rapi, ruangan sejuk, ventilasi udara bagus, hubungan
antar individunya pun baik, sikap ramah tamah dan saling peduli di terapkan
sehingga memberi kenyamanan kepada para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas
yang di bebankan perusahaan, maka tidak menutup kemungkinan bagi para karyawan
di perusahaan tersebut akan memberikan kinerja yang optimal, yang pada akhirnya
akan menjadikan karyawan yang inspiratif dan produktif, memberikan prestasi
kerja yang tinggi sehingga perusahaan akan mampu mengembangkan perusahaannya
dengan efektif dan efisien.
LKMS
La Tansa merupakan suatu lembaga keuangan mikro syariah yang berada di Pondok
Pesantren La Tansa, Lebakgedong, Lebak. Sebagai mana layaknya lembaga keuangan
lainnya, LKMS La Tansa bergerak dalam bidang jasa keuangan, namun ruang
lingkupnya hanya sekitar masyarakat yang ada di pondok pesantren la tansa saja,
seperti mengurusi tabungan siswa, pembayaran biaya sekolah siswa, simpan pinjam
para karyawan di Pondok Pesantren La Tansa dan mengurusi administrasi
keuangan-keuangan lainnya. Dalam pekerjaannya karyawan di LKMS La Tansa
berhadapan langsung dengan para pelanggannya satu per satu, entah itu dengan
siswa di pesantren la tansa, maupun dengan orang tua siswa. Untuk itu semua
karyawannya dituntut untuk bisa beramah tamah dengan pelanggannya, tidak acuh
terhadap pelanggan dan lain sebagainya. Dengan kata lain, kepuasa pelanggan
sangatlah utama bagi karyawan demi memberi kepuasan terhadap pelanggan di LKMS
La Tansa ini. Hal itu sangat membutuhkan banyak dorongan dari berbagai
perangkat kerja yang ada disekitar karyawan. Dengan kata lain lingkungan kerja
menjadi salah satu faktor penting yang harus sagat diperhatikan dalam
menjalankan pekerjaan ini. Sebagai contoh kasus tidak jarang sekali para
pelanggan di LKMS La Tansa ini memancing emosi para karyawan yang ada di LKMS
La Tansa, jika tidak didukung dengan lingkungan kerja yang postif (misalkan ruang
kerja panas, ventilasi udara kurang baik, komunikasi dengan rekan kerja kurang
baik) para karyawan bisa saja terpancing dengan keadaan seperti itu yang
mengakibatkan ketidak puasan pelanggan terhadap pelayanan yang diberikan oleh
karyawan di LKMS La Tansa tersebut, terlebih lagi kebanyakan karyawan yang
berada di LKMS La Tansa ini dari segi usia tergolong masih sangat muda, dimana
tingkat emosionalnya masih belum begitu stabil. “Kebanyakan organisasi
mengalami kegagalan karena karyawannya gagal menyenangkan pelanggan”
(stephen P. Robbin – Timothy A. Judge 2008, 28).
Untuk
itu lingkungan kerja yang baik sangatlah penting bagi para karyawan di LKMS La
Tansa ini. Dari hasil observasi yang dilakukan suasana kerja di LKMS La Tansa
yaitu ruang kerja sering bocor ketik hujan, ruang kerja belum tertata rapi,
tempat antrian belum teratur, suhu udara yang kurang baik ketika banyak
pelanggan yang mengantri untuk melakukan transaksi, selain itu karena LKMS La
Tansa ini berada di lingkungan pondok pesantren ruang kerja terasa bising
ketika para siswa berjalan masuk atau keluar kelas, kemudian di dalam ruang
kerja itu sendiri banyak karyawan lain yang bisa keluar masuk ke tempat teller
LKMS La Tansa selain kayawan yang sedang bertugas di LKMS La Tansa tersebut dan
lain sebagainya, sehingga mengganggu sekali terhadap kenyamanan kerja para
karyawan di LKMS La Tansa, menjadikan mereka cepat lelah yang pada akhirnya
susah untuk berkonsentrasi atau fokus pada pekerjaannya tersebut, dan hasilnya
kinerja mereka tidak bisa mencapai titik maksimal sebagai mana seharusnya,
bahkan akan sangat memungkinkan hal tersebut bisa membuat tingkat stres kerja
para karyawan menjadi tinggi.
Berdasarkan
paparan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul :
“ANALISA PERAN
LINGKUGAN KERJA DALAM PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA LKMS LA TANSA PONDOK
PESANTREN LA TANSA LEBAKGEDONG LEBAK”
1.2.
Identifikasi Masalah
Berdasarkan
latar belakang yang telah diuraikan penulis diatas, maka dapat ditarik beberapa
identifikasi permasalahan yang akan diteliti oleh penulis adalah sebagai
berikut :
1.
Ruang kerja suka bocor ketika hujan
sehingga membuat pekerjaan terhambat.
2.
Settingan ruang kerja yang masih belum
tetata yang menyebabkan para karyawan kesulitan dalam mencari berkas.
3.
Fasilitas ruang kerja yang kadang
bermasalah yang mengakibatkan pekerjaan terhambat.
4.
Antrian pelanggan dan tempat tunggu
belum tertata rapi sehingga kenyamanan kerja para karyawan menjadi kurang.
5.
Dalam suatu keadaan, suhu ruangan sering
membuat karyawan kegerahan.
6.
Sering ada karyawan lain (selain yang
bertugas dibagian teller) masuk ke ruang teller yang menyebabkan fokus kerja
karyawan terganggu.
7.
Hubungan kerja antar karyawan masih
kurang harmonis.
1.3.
Fokus
Masalah
Berdasarkan
identifikasi permasalahan diatas maka fokus penelitiannya adalah peran
lingkugan kerja dalam peningkatan kinerja karyawan pada Lembaga Keuangan Mikro Syari’ah
(LKMS) Pondok Pesantren La Tansa Lebakgedong, Lebak.
1.4.
Rumusan
Masalah
Dari
identifikasi masalah di atas, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai
berikut :
a.
Bagaimanakah gambaran lingkungan kerja
karyawan pada Lembaga Keuangan Mikro Syari’ah Pondok Pesantren La Tansa
Lebakgedong - Lebak?
b.
Apakah lingkungan kerja berperan dalam
peningkatan kinerja karyawan pada Lembaga Keuangan Mikro Syari’ah (LKMS) Pondok
Pesantren La Tansa Lebakgedong - Lebak?
c.
Bagaima pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan di Lembaga Keuangan Mikro Syari’ah (LKMS) Pondok
Pesantren La Tansa Lebakgedong – Lebak ?
1.5.
Tujuan
dan Kegunaan Penelitian
Tujuan
dari penelitian ini adalah :
1.
Untuk mengetahui pengaruh lingkungan
kerja dalam memaksimalkan kinerja para karyawan pada Lembaga Keuangan Mikro
Syari’ah (LKMS) Pondok Pesantren La Tansa Lebakgedong, Lebak.
2. Untuk
mengetahui dampak memperbaiki lingkunga kerja.
3.
Untuk memperoleh informasi tentang
keadaan lingkungan kerja pada Lembaga Keuangan Mikro Syari’ah (LKMS) Pondok
Pesantren La Tansa Lebakgedong, Lebak.
Kegunaan yang dapat
diambil dari hasil penelitian adalah sebagai berikut :
1. Kegunaan Praktis
1.1 Bagi
penulis, untuk dapat memahami lebih baik teori-teori yang penulis peroleh dari
bangku kuliah, dapat melakukan sistematika berfikir yang baik dan melahirkan
penganalisaan, sehingga menghasilkan kesimpulan yang tepat dan benar.
1.2 Bagi
objek penelitian (LKMS La Tansa), diharapkan dapat berguna sebagai bahan
masukan dan pertimbangan, khususnya dalam meningkatkan kinerja karyawan pada Lembaga
Keuangan Mikro Syari’ah (LKMS) Pondok Pesantren La Tansa lebakgedong, Lebak.
1.3 Bagi
Masyarakat, khususnya yang berminat dalam masalah ini, diharapkan dapat menjadi
bahan study koperatif (perbandingan) dalam mempelajari penerapan pengaruh
produk terhadap prilaku konsumen.
2. Kegunaan Teoritis
Bagi almamater
tercinta STIE La Tansa Mashiro, dengan dilakukannya penelitian ini maka
diharapkan dapat menjadi salah satu penunjang kepustakaan yang dapat dijadikan
bahan perbandingan dalam melakukan penelitian-penelitian sejenis pada masa yang
akan datang, sehigga dapat memperkaya khazanah ilmu pengetahuan.
1.6.
Kerangka
Pemikiran
Dalam
kerangka pemikiran setiap penelitian dapat diketahui setiap kerangka pemikiran
dari peneliti, sehingga sangatlah penting membuat suatu alur ataupun sekema
yang dapat memberikan gambaran dan penjelasan tentang masalah yang akan dibahas
dan diteliti (objek penelitian), dengan harapan hal ini dapat memberikan suatu
kesimpulan sehingga dapat diidentifikasi serta pengumpulan data dan
pengolahannya lebih jelas dan terarah. Dalam kerangka pemikiran ini penulis
menggunakan dua variabel yang saling mempengaruhi. Dalam hal ini penulis
mengumpamakan kedua variabel tersebut dengan simbol X dan Y.
Adapun
Variabel X dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja, sedangkan Variabel Y
adalah kinerja karyawan. Dan berikut ini adalah sekema yang menggambarkan
kerangka pemikiran dari variable lingkungan kerja (X), kinerja karyawan
(Y) di LKMS Pondok Pesantren La Tansa,
Lebakgedong, Lebak, Banten
Gambar 1.1
Skema Peran
Lingkugan Kerja Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Lembaga Keuangan Mikro
Syari’ah LKMS Pondok Pesantren La Tansa Lebakgedong, Lebak.
Sumber
: dikembangkan untuk penelitian ini, 2013
BAB II
LANDASAN TEORI
1.1.
Lingkungan kerja
1.1.1.
Pengertian Lingkungan Kerja
Berpuluh-puluh
kegagalan dalam militer atau bisnis adalah disebabkan karena kegagalan untuk
memahami dan mengidentifikasi secara benar lingkungan dimaa mereka bertempur.
(Agustinus Sri Wahyudi, 1996: 47). Lingkungan merupakan salah satu faktor yang
tidak bisa di hilangkan dalam aktivitas kehidupan, karena segala aktivitas
berada pada lingkungan.
Lingkungan kerja adalah
keseluruhan sarana dan prasarana yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
Lingkungan kerja itu sendiri meliputi
tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, penerangan,
ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat
kerja. (Kadarisman, 2012 : 300).
Seorang karyawan dalam
kesehariannya sangat dipengaruhi oleh lingkungan, karena lingkungan bisa
mendorong semangat kerjanya atau bahkan membuat karyawan bermalas-malasan
bahkan bisa menjadikan karyawan stres dalam menghadapi pekerjaannya. Semakin
baik lingkungan kerja dalam suatu lembaga, maka kemungkinan kinerja baik yang
akan diberikan oleh karyawan terhadap lembaga akan semakin besar. Lingkungan
kerja yang kurang baik akan memberi efek negatif kepada pegawainya.
Dalam bukunya agustinus
(1998: 47) menjelaskan bahwa lingkungan dalam perusahaan ada dua macam, yaitu
lingkungan eksternal dan lingkungan internal.
Lingkugan eksternal
yaitu lingkungan yang berada diluar perusahaan, seperti pesaing, konsumen,
pemasok, dan lain-lain. Sedangkan lingkungan internal adalah lingkungan yang
berada di dalam perusahaan dan berhubungan langsung dengan orang-orang yang
berada di perusahaan.
Payaman J. Simanjuntak
(2011: 48) menjelaskan lingkungan kerja menyangkut tempat kerja, tata letak
peralatan, ruangan kerja, cahaya, ventilasi udara, alat penjaga keselamatan dan
kesehatan kerja.
Keseluruhan hal
tersebut sangat berperan dalam merangsang gairah bekerja para karyawan dalam
melaksanakan tugasnya dengan baik. Bagaimana tidak, bayangkan saja jika di
sebuah ruang kerja memiliki tata letak peralatan yang acak-acakan, kebersihan
ruang kerja tidak terjaga, pencahayaan kurang, ventilasi udara minim, itu akan
memungkinkan bagi karyawan untuk bermalas-malasan dalam menjalanka tugasnya, karena
tidak ada kenyamanan yang diperoleh dalam menjalankan pekerjaannya.
1.1.2.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan
Kerja
Menurut Payaman J.
Simanjuntak (2011 : 48) lingkunga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu
:
1.
Tempat kerja
2.
Tata letak peralatan
3.
Ruagan kerja
4.
Cahaya
5.
Ventilasi atau sirkulasi udara
6.
Alat penjaga dan keselamatan kerja.
Lingkungan kerja
meliputi tempat kerja, fasilitas, alat bantu pekerjan, kebersihan, penerangan,
ketenangan, termasuk juga hubungan antara orang-orang yang ada di tempat kerja.
(kadarisman, 2012: 301).
Dari beberapa
penjelasan tersebut peneliti mencoba memaparkan beberapa unsur lingkungan kerja
tersebut :
a.
Tempat kerja/ ruang kerja
Sebaiknya
perusahaan memperhatikan termpat kerja para karyawannya, karena tempat kerja
yang nyaman akan memberikan kenyamanan kepada karyawan dalam melaksanakan tugas
yang diembanya, sehingga mereka bisa memberikan hasil yang maksimal. Bayangkan
jika tempat kerja karyawan itu sempit, hal itu akan membuat karyawan menjadi
kesulitan untuk menyimpan berkas-berkas atau peralatan kantor lainnya, merasa
tidak leluasa dan akhirnya akan menjadikan karyawan tidak nyaman dalam
melaksanakan tugasnya. Untuk itu seharusnya ukuran ruangan kerja karyawan harus
disesuaikan dengan kebutuhannya.
b.
Fasilitas
Fasilitas
meliputi perangkat kerja dan sarana lainnya merupakan hal penting bagi para
karyawan dalam melaksanaka tugas-tugasnya. Fasilitas kerja yang baik yang
sesuai dengan kebutuhan karyawannya akan membantu mempermudah karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya.
c.
Tata letak
Setiap
orang mempunyai selera estetika yang berbeda-beda, namun pada umumnya manusia
menyukai segala sesuatu yang rapih dan teratur. Jika tata letak peralatan atau
fasilitas dan dekorasi ruangan tidak rapi dan tidak teratur akan mengurangi kenyamanan
para karyawan dalam mengerjakan tugas-tugasnya.
d.
Cahaya/ penerangan
Jika
dalam ruangan kerja memiliki penerangan yang kurang baik, hal itu akan membuat
karyawan menjadi mudah lelah, karena penerangan yang kurang baik akan
mengakibatkan mata menjadi sakit. Dari segi kesehatan hal ini jelas sudah tidak
baik bagi kesehatan karyawan.
e.
Sirkulasi udara
Semakin
baik sirkulasi udara yang keluar/ masuk dalam ruang kerja itu akan membantu
karyawan dalam menjaga kesegaran fisiknya, sehingga menjadikan semangat karyawannya
tetap terjaga.
f.
Suhu ruangan
Jika
keadaan ruangan terlalu dingin maka akan memberi dampak yang kurang baik bagi
para karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, begitu pula jika suhu ruangan
terlalu panas akan menyebabkan karyawan kegerahan dan tidak nyaman berada
diruangan itu, menjadikan karyawan sulit untuk fokus terhadap kerjaannya. Hal itu
jelas mengganggu sekali terhadap kinerja karyawan.
g.
Kebersihan ruangan
Kenyamanan
karyawan dalam bekerja juga sangat dipengaruhi oleh kebersihan ruang kerja itu
sendiri, jika ruang kerja kotor sampah berserakan dimana-mana itu akan membut
karyawan kesulitan dalam menuangkan ide-ide blriliantnya bagi perusahaan.
h.
Ketenangan dan kebisingan
Dalam
mengerjakan suatu pekerjaan setiap orang perlu ketenangan agar bisa fokus
dengan apa yang sedang dikerjakannya. Untuk itu ketenangan menjadi salah satu
faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jika dalam suatu ruangan terdengar
suara-suara bising, itu bisa saja memecahkan konsentrasi karyawan dalam
melaksanakan tugasnya.
i.
Keamanan
Rasa
aman dalam pekerjaan juga mempengaruhi konsentrasi atau fokus kerja seorang
karyawan. Oleh karena itu sebaiknya suatu lembaga atau perusahaan memperhatikan
keamanan kerja karyawannya. Handoko (2012: 190) menjelaskan “bidang maajemen
personalia yang semakin penting adalah pemeliharaan keamanan dan kesehatan
karyawan.” Dengan adanya rasa aman yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawannya, maka karyawan pun akan bekerja dengan tenang tanpa memikirkan
resiko pekerjaan yang bisa mengancam kesehatannya.
Dalam perusahaan setiap
karyawan tidak bisa lepas dari hubungan antar karyawan yanng satu dengan yang
lain, dalam hal ini hubungan antar individu pun mempengaruhi lingkungan kerja
karyawan dimana etika dalam berhubungan antar individu menjadi pokok bahasan
dalam konteks ini.
Dessler (2009: 179)
menjelaskan bahwa etika mengacu pada prinsip-prinsip pengaturan terhadap
individu atau suatu kelompok. Dalam bukunya dessler juga menjelaskan kegiatan
SDM seperti keadilan pendisiplinan, pelecehan seksual, dan kesetaraan dan
peninjauan kinerja sering menjadi pemicu masalah-masalah yang berkaitan dengan
etika.
Kesalahan etika ini
bisa menjadikonflik pada karyawan yang bisa menghambat kualitas kerja para
karyawan diperusahaan tersebut, baik itu antara karyawan dengan karyawan lain
yang jabatannya sama, maupun karyawan dengan atasannya. Selain itu perilaku
yang adil dari pimpinan atau lembaga juga bisa mempengaruhi hubungan antar
individu dalam lingkungan kerja tersebut.
Keamanan dan
keselamatan karyawan juga sangat mempengaruhi lingkungan kerja. Agar dapat
bekerja dengan baik karyawan sangatlah membutuhkan keamanan serta keselamatan
dalam bekerja. Dessler (2009: 286) menuliskan ada beberapa hal yang bisa di
lakukan untuk mencegah kecelakaan, yaitu mengurangi kondis yang tidak aman,
mengurangi tindakan tidak aman dengan menekankan keamanan, mengurangi tindakan
tidak aman melalui seleksi dan penempatan, mengurangi tindakan tidak aman
melalui pelatihan,mengurangi tindakan tidak aman melalui motivasi, (diantaranya
poster, program insentif, dan penguatan positif.), dan lain-lain.
Pada dasarnya
lingkungan kerja akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan, karena karyawan
bekerja di lingkungan kerja perusahaan tersebut. Seperti telah dijelaskan
diatas bahwa banyak faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja. Sepintas semua
faktor tersebut terlihat seperti tidak begitu penting, namun sebenarnya tidak
bisa di ungkiri bahwa faktor-faktor tersebut sangat berpengaruh bagi semua
kegiatan para karyawan.
1.2.
Kinerja
1.2.1.
Pengertian Kinerja
Kinerja
berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian
performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Dalam bukunya,
Wibowo menyebutkan sebuah kutipan dari Amstrong dan Baron bahwa “kinerja berarti hasil pekerjaan
yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja
adalah tentanng melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya.” (Wibowo, 2011 : 7).
Wibowo juga menjelaskan
bahwa “kinerja dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya
manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja.”(Wibowo, 2011
: 79). Dengan kata lain kinerja ini sangat dipengaruhi oleh semua elemen yang
ada dalam suatu organisasi atau perusahaan terutama pada bagian sumber daya
manusia.
Dalam buku lain di
jelaskan bahwa “kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan
tugas tertentu.” (Payaman J. Simanjuntak, 2011 : 1). Dari penjelasan ini
bisa di tarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan suatu hasil dari sebuah
tindakan yang di bebankan denga tujuan tertentu, dalam hal ini tujuan yang
dimaksud adalah tujuan perusahaan.
1.2.2.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Kinerja
Banyak hal yang
mempengaruhi kinerja dalam sebuah perusahaan. Wibowo (2011 : 81) menjelaskan
bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja agar perusahaan mempunyai
kinerja yang baik, yaitu :
1.
Pernyataan tentang maksud dan nilai
Pernyataan
tentang maksud dan nilai atau statement of purpose mendefinisikan bagaimana
organisasi diatur untuk melakukan sesuatu sehingga lebih bersifat
outcome-oriented atau berorientasi pada manfaat daripada sekedar mission
statement atau pernyataan tentang misi.
2.
Manajemen strategis
Manajemen
strategis merupakan serangkaian keputusan dan tindakan yang dapat berakibat
dalam formulasi dan implementasi dari strategi, yang dirancang untuk mencapai
tujuan organisasi.
3.
Manajemen sumber daya manusia
Gues
menyarankan praktik kinerja tinggi manajemen sumber daya manusia dilakuka
melaui : harmonisasi kriteria dan persyaratan bagi semua staf, menggunakan tes
psikologi dalam seleksi staf, sistem formal dalam mengkomunikasikan nilai-nilai
kepada staf, mengembangkan organisasi pembelajaran, merancang pekerjaan untuk
menggunakan sepenuhnya keterampilan dan kemampuan, menggunakan survei sikap
secara reguler, penialian formal terhadap seluruh staf paling tidak sekali
dalam setahun, staf mendapatkan informasi tentang kinerja dan prospek
organisasi, melakukan promosi internal bila memungkinkan, kebijakan keamanan
kerja, menggunakan elemen merit dalam pengupahan staf (dikutip dari buku
amstrong dan baron 1998).
4.
Pengembangan organisasi
Meliputi
:
a.
Konsep baru tentang orang
b.
Konsep baru tentang kekuatan
c.
Konsep baru tentang nilai-nilai
5.
Konteks organisasi
Dalam
hubungannya dengan organisasi, kinerja atau proses pelaksaan kerja dan hasil
kerja suatu organisasi dipengaruhi secara langsung oleh rencana dan tindakan
manajerial serta struktur organisasi dan kondisi lingkungan eksternal dan
internal.
6.
Desain kerja
Desain
kerja untuk pemegang kerja dimaksudkan untuk : (1) Memperinci konteks
pekerjaan, harapan akan peran, dan hubungan dalam organisasi; (2) memenuhi
persyaratan organisasi atas produktivitas, efisiensi operasional dan kualitas
produk dan jasa; (3) memuaskan kebutuhan individual atas kepentingan,
tantangan, dan penyelesaian suatu pekerjaan.
7.
Fungsional
Terdapat
tiga macam masalah fungsional yang dapat mempengaruhi manajemen kinerja, yaitu
:
a.
Operasi secara global
b.
Memindahkan kewenangan
c.
Kerangka kerja
8.
Budaya
Komponen
budaya organisasi adalah nilai-nilai, norma-norma, dan gaya manajemen.
9.
Kerjasama.
Dalam
suatu organisasi berbasis tim, pencapaian kinerja organisasi sangat ditentukan
oleh kinerja tim yang terdiri dari sekelompok orang dengan latar belakang
budaya yang berbeda dan kompetensinya bervariasi.
Wibowo (2011 : 81) juga
menjelaskan bahwa peruahan perilaku adalah mengenai perbaikan kinerja. Apabila
tidak ada perubahan dalam apa yang dilakukan, maka akan memperburuk kinerja.
Sementara Payaman J.
Simanjuntak (2011 : 11) menjelaskan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh
beberapa faktor, yaitu kompetensi individu, dukungan organisasi, dan dukungan
manajemen.
Kompetensi
individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja, dimana
kompetensi individu ini di pengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
- Kemampuan
dan keterampilan kerja, diantaranya meliputi kebugaran fisik dan kesehatan
jiwa, pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja.
- Motivasi
dan etos kerja, meliputi pandangan atas pekerjaan, sikap melakukan
pekerjaan, dan sikap hidup produktif.
Dukungan organisasi, kinerja
seseorang juga tergantung pada dukunga organisasi dalam bentuk
pengorganisasian, penyediaan sarana prasarana kerja, kenyamanan lingkungan
kerja, serta kodisi dan syarat kerja.
Dukungan manajemen, kinerja
kariawan juga bergantung pada kemampuan manajerial para manajemen dalam
memimpin semua pekerja, mengkoordinasikan semua kegiatan mereka, dan
menciptakan iklim kerja yang kondusif.
Banyak hal yang harus
diperhatikan dalam mengelola kinerja karyawan di suatu perusahaan agar bisa
berkembang secara pesat, seperti motivasi kerja dan perbaikan lingkungan.
Kinerja tidak akan bisa maksimal jika dorongan dari perusahaan masih kurang,
pemenuhan kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, kenyamanan dalam bekerja pun
kurang, kepuasan kerja juga kurang, itu akan mengakibatkan dampak negatif bagi
para karyawan dalam perusahaan.
2.2.3.
Model Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja
adalah maajemen tentang hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Dalam
bukunya wibowo (2011: 25-33) menjelaskan bahwa ada 5 model manajemen kinerja,
yaitu :
1.
Model deming
Menjelaskan
proses manajemen kinerja dimulai dengan menyusun rencana, melakukan tindaka pelaksanaan,
memonitor jalannya dan hasil pelaksanaan, dan akhirnya melakukan riview atau
peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan kemajuan yang telah dicapai.
Gambar
2.1
Model
Sistem Manajemen Kinerja Deming
2.
Model Torrington dan Hall
Torrington
dan Hall menggambarkan proses manajemen kinerja dengan merumuskan terlebih
dahulu harapan terhadap kinerja atau hasil yang diharapkan dari suatu kinerja.
Kemudian ditentukan dukungan yang diberikan terhadap kinerja untuk mencapai
tujuan. Sementara pelaksanaan kinerja berlangsung dilakukan peninjauan kembali
dan penilaian terhadap kinerja.
Gambar
2.2
Model
Sistem Manajemen Kinerja Torrington dan Hall
3.
Model Costello
Costello
menjelaskan bahwa siklus dimulai denga melakukan persiapan perencanaan sehingga
dapat dibuat suatu rencana dalam bentuk rencana kinerja dan pengembangan.
Gambar
2.3, Model Sistem Manajemen Kinerja Model Castello
4.
Model Amstrong dan Baron
Amstrong
dan baron mengemukakan siklus manajemen kinerja sebagai sekuen atau turunan.
Gambar
2.4, Model Sistem Manajemen Kinerja Amstrong dan Baron
5.
Moden Ken Blanchard dan Garry Ridge
Model
manajemen kinerja yang dikemukakan ken blanchard dan garry ridge cukup
sederhana dan mereka menyebutnya sebagai sistem. Menurut mereka sistem
manajemen kinerja yang efektif terbagi menjadi 3 bagian, yaitu performance
planning (perencanaan kinerja), day-to-day coaching (coaching setiap hari) atau
executing, dan performance evaluation (evaluasi kerja) atau review and learning
(peninjauan ulang dan pembelajaran).
1.3.
Keterkaitan Antar Variabel
Sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor terpenting dalam menjalankan perusahaan, bisa di
bilang sumber daya manusia merupakan bagian vital dalam perusahaan. Bagaimana
perkembangan perusahaan tergantung pada sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan tersebut. Untuk itu peran manajemen sumber daya manusia sangatlah
penting dalam menjalankan perusahaan. Banyak hal yang harus diperhatikan
seorang manajer personalia agar semua karyawannya memberikan kinerja yang baik
dalam perusahaannya. Dalam setiap pekerjaan agar menghasilkan kinerja yang
tinggi, seseorang memerlukan berbagai dorongan atau motivasi dan faktor
pendukung lain dari berbagai kalangan. dalam bukunya, Kadarisman (2012 : 296)
menjelaskan bahwa motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor
tersebut dibedakan menjadi:
- Faktor
intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri, misalnya kematangan
berfikir karyawan, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi,
kebutuhan, kebosanan dan kelelahan dan kepuasan kerja.
- Faktor
ekstern yang berasal dari luar diri karyawan, yaitu lingkungan kerja,
kebutuhan lain, dan sebagainya.
Berbagai macam motivasi
dilakukan suatu perusahaan agar karyawannya bisa memberikan kinerja yang baik
bagi perusahaannya demi ketercapaian tujuan perusahaan. Berikut daftar yang
menstimulasi berbagai tipe orang untuk mekukan pekerjaan mereka dengan baik (Nancy
Stevenson, 2002: 9) :
|
·
Uang
·
Penghormatan
·
Tantangan
·
Struktur
·
Lingkungan kerja
·
Pujian
·
Jam kerja yang fleksibel
·
Perasaan menjadi bagian dari tim
·
Pakaian kasual untuk bekerja
·
Kontribusi ide-ide
·
Perjalanan
·
Tidak harus bepergian
·
Promosi
·
Persahabatan
·
Kepercayaan atasan
|
·
Telecommuting
·
Minum gratis diruang maka siang
·
Diskon untuk brang-barang yang
dijual di perusahaan
·
Rencana pensiun
·
Kemadirian
·
Bonus
·
Lingkungan yang kreatif
·
Ucapan terimakasih untuk
pekerjaan ekstra
·
Keyakinan dalam bekerja
·
Bekerja dengan orang lain
·
Mempunyai proses
·
Pengakuan
·
Penghargaan
|
Dari penjelasan
tersebut jelaslah bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja baik, nyaman dalam mengerjakan
pekerjaannya maka kinerja karyawan akan meningkat. Tapi jika lingkungan
kerjanya buruk akan menimbulkan kebosanan kerja, stres karyawan yang semakin
tinggi, keusangan dan lain sebagainya.
T. Hani Handoko (2003:
118) menjelaskan meskipun keusangan disebabkan adanya perubhahan dalam diri
individu, teapi lebih mungkin sebagai hasil kegagalan seseorang untuk
beradaptasi dengan teknologi baru, prosedur-prosedur baru, atau perubahan
lainnya.
Ini menunjukan bahwa
ada pengaruh lingkungan kerja yang bisa merubah kinerja karyawan dalam suatu
perusahaan, entah itu menjadi lebih baik ataupun lebih buruk. Dari teori-teori
tersebut diatas bisa disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang baik dengan
keadaan ruangan yang bersih, rapi, cukup udara segar, suhu yang tidak berlebih,
hubungan antar karyawan baik dan lain sebagainya itu akan memberikan dampak
positif bagi perusahaan. Sementara lingkungan kerja yang acak-acakan, kebersihan
yang tidak dijaga, bau, pencahayaan kurang baik, suhu terlalu dingin atau
terlalu panas, akan memberikan dampak negatif bagi para karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
1.4.
Hasil Penelitian Terdahulu Yang
Relevan
Berdasarkan penelitian
yang pernah dilakukan oleh Septina Mukaromah (2009) salah satu mahasiswi di
Universitas Islam Negeri Malang yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Peningkatan Produktivitas Karyawan Pada CV CODO WAJAK MALANG” menjelaskan
bahwa terdapat hubungan yang sgnifikan antara lingkungan kerja dengan tingkat
produktivitas karyawan. Berdasarkan penelitiannya, Septina menjelaskan bahwa
hubungan antara lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas
karyawan pada CV WAJAK MALANG tersebut.
Ini ditunjukan dengan nilai t hitung 8,092 ≥ t tabel
1,69 dan nilai signifikannya 0.05, karena t hitung : 8,092, dan t tabel
1.69 maka, t hitung > t tabel , sehingga Ho ditolak
dan Ha di terima. Pada level signifikan 0,05 ini berarti variabel lingkungan
kerja memiliki pengaruh terhadap produktivitas karyawan.
Terdapat hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap
produktivitas karyawan pada CV Codo Wajak Malang, adapun bentuk hubungan adalah
positif dengan tingkat keeratan yang tinggi (berdasarkan nilai koefisien korelasi
regresi linear sederhana). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin
tinggi prestasi kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja
karyawan. Hal ini di pakai dalam persamaan:
Produktivitas Kerja (Y) = 0,394 + 0,958
Lingkungan Kerja (X)
Dengan (α) = 0,394 Hal ini menunjukkan bahwa tanpa adanya faktor
lingkungan kerja (X) atau Lingkungan kerja bernilai nol, maka produktifitas
karyawan sebesar 0,394 dan (b) sebesar = 0,958 Bahwa setiap variabel yang
meningkat 1 kali, hal ini menunjukkan bahwa peningkatan atas lingkungan kerja
(X) akan meningkat sebesar 0,958 satu satuan.
1.5.
Hipotesis Penelitian
Hipotesis
adalah jawaban sementara terhadap suatu permasalahan dalam penelitian sampai
terbukti kebenaran jawaban tersebut melalui data yang terkumpul dalam
penelitian tersebut.
Hipotesis
dikemukakan dengan tujuan memberikan pedoman serta arahan bagi peneliti dalam
melakukan penelitian yang akan dukerjakannya. Jika hipotesis tidak terbukti
atau salah, maka masalah dapat dipecahkan dengan kebenaran yang sudah
ditenmukan dari hasil penelitian yang telah dijalankan selama penelitian itu
berlangsung.
Berdasarkan
teori tentang manajemen sumber daya manusia yang pernah dibaca oleh peneliti
menyatakan bahwa salah satu “hal yang menstimulasi berbagai tipe orang untuk
melakukan pekerjaan mereka dengan baik yaitu lingkungan kerja” (Nancy
Stevenson, 2002: 9). Begitupun juga dengan apa yang dijelaskan oleh kadarisman
sebagai mana paparan teori diatas menjelaskan bahwa lingkungan kerja merupakan
salah satu hal yang mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan
segala sesuatu hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang dikerjakan oleh seorang
karyawan, baik itu sarana prasarana, maupun interaksi terhadap hal-hal yang ada
disekitarnya.
Berangkat
dari teori tersebut maka peneliti menuliskan bahwa hipotesis dalam penelitian
ini adalah : “Lingkungan kerja berperan positif dalam peningkatan kinerja
karyawan pada Lembaga Keuangan Mikro Syari’ah (LKMS) Pondok Pesantren La Tansa
Lebakgedong - Lebak.”
BAB III
PROSEDUR PENELITIAN
3.1.
Tempat
dan Waktu Penelitian
Penelitian ini
dilakukan di Pondok Pesantren La Tansa yaitu di bagian keuangan (LKMS) yang
beralamat di Parakansantri, Banjaririgasi, Lebakgedong, Lebak, Banten.
Penelitian ini memakan waktu tiga bulan yaitu dari bulan agustus 2013 sampai
bulan Oktober 2013.
Berikut tabel rincian
kegiatan yang memuat semua kegiatan yang dilaksanakan pada saat penelitian
berlangsung.
Tabel
3.1
Schedule Time Kegiatan Penelitian
|
No
|
Kegiatan
|
Agustus 2013 – Oktober 2013
(Minggu)
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
1
|
2
|
3
|
4
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
1
|
Persiapan
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2
|
Observasi
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3
|
Kegiatan
Penelitian
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4
|
Pengumpulan
data
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5
|
Analisa Data
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6
|
Penyusunan
Laporan
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Pada
tabel diatas dijelaskan bahwa penelitian yang dilakukan yaitu selama 3 (tiga)
bulan, yaitu pada bulan agustus hingga bulan oktober 2013. Pada minggu pertama
bulan agustus peneliti melakukan persiapan, kemudian minggu ke dua dan ke tiga,
peneliti melakukan observasi lapangan, kemudian pada minggu berikutnya yaitu
minggu ke empat dan pertama bulan september, peneliti mulai melakukan
penelitian dan pengumpulan data serta analisa data hingga minggu ke dua bulan
september, kemudian setelah itu peneliti mulai membuat laporan penelitian.
3.2.
Metode
Penelitian
Dalam penelitian ini
penulis menggunakan metode deskriptif. Metode deskriptif yaitu suatu metode
yang menggambarkan obyek penelitian yang berdasarkan pada pengumpulan data
serta fakta yang relevan pada saat penelitian di lapangan.
Data yang berhasil
dikumpulkan selama penelitian kemudian dianalisis lebih lanjut dengan
menggunakan dasar-dasar teori yang ada sehingga dapat memperjelas gambaran
objek yang diteliti. Penelitian ini
juga menginterpretasikan atau menterjemahkan dengan bahasa peneliti tentang
hasil penelitian yang diperoleh dari informan dilapangan sebagai wacana untuk
mendapat penjelasan tentang kondisi yang ada.
Dalam penelitian ini juga menggunakan jenis penelitian
diskriptif, yaitu
jenis penelitian yang hanya menggambarkan, meringkas berbagai kondisi dan
situasi yang ada, Penulis mencoba menjabarkan kondisi konkrit dari obyek
penelitian dan selanjutnya akan dihasilkan deskripsi tentang obyek penelitian.
3.3.
Teknik
Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data
atau informasi diperlukan teknik dan cara untuk metode yang sistematis dan setandar dalam
mendekati responden atau obyek penelitian agar data yang diperoleh mempunyai
kualitas yang ilmiah. Disini teknik yang digunakan penulis untuk memperoleh
data yang valid adalah dengan seagai berikut:
1.
Field Research,
yaitu penelitian langsung ke Pondok Pesantren La Tansa untuk mendapatkan data
praktis sebagai materi pokok, adapun secara teknisnya adalah dengan teknik
sebagai berikut:
a. Observasi,
yaitu dengan mengadakan pengamatan langsung terhadap objek yang perlu diteliti
sehingga diperoleh data, langsung dari sumbernya.
Dalam hal ini peneliti menggunakan observasi terus
terang atau tersamar dimana peneliti menyatakan terus terang bahwa peneliti
sedang melakukan penelitian kepada sumber data, dengan demikian sumber data
mengetahui sejak awal hingga akhir tentang aktivitas peneliti. Namun dalam
keadaan tertentu peneliti juga tersamar atau tidak terus terang dalam melakuka
observasi untuk menghindari kalau suatu data yang dicari merupakan data yang
masih dirahasiakan.
b. Interview/
wawancara, yaitu dengan tanya jawab langsung sehubungan dengan
masalah yang belum jelas dan belum dimengerti kepada Pengurus Pondok Pesantren
yang menjadi tugasnya dan bidang garapannya dalam bekerja. Jenis interview yang
digunakan yaitu semistructure interview, dimana wawancara yang dilakukan
bersifat bebas denga tujuan untk menemukan permasalahan secara lebih terbuka,
dimana pihak yag diwawancara diminta pendapat, dan ide-idenya.
2.
Library Research,
yaitu dengan cara membaca, meneliti dan menelaah bahan tertulis dari buku-buku
di perpustaakaan, diktat kuliah dan karya ilmiah yang ada hubungannya dengan
permasalahan yang sedang dihadapi.
3.4.
Sampel
Sumber Data
Populasi adalah
keseluruhan obyek penelitian atau bisa di sebut juga bahwa populasi merupakan
keseluruhan subjek dalam penelitian. Namun dalam penelitian kualitatif Sugiyono
(2005 : 49) menjelaskan populasi oleh spradley dinamakan social situation
atau situasi sosial yang terdiri atas 3 elemen, yaitu : tempat (place), Pelaku
(actor), dan aktivitas (activity) yang berinteraksi secara sinergis.
Gambar 3.1
Situasi Sosial
“penentuan
sumber data pada orang yang diwawancarai dilakukan dengan cara purposive, yaitu dipilih dengan
pertimbangan dan tujuan tertentu.”(Sugiyono, 2005:52).
Untuk menentukan
sampel, peneliti menggunakan purposive sampeling dan snowball sampling. Purposive
sampling yaitu teknik pengambilan sampel
sumber data dengan pertimbangan tertentu, misalnya orang tersebut dianggap
paling tau tentang apa yang kita harapkan atau mungkin dia sebagai penguasa
sehingga akan memudahkan peneliti menjelajahi obyek / situasi sosial yang
ditelit (sugiyono, 2005: 53).
Dalam bukunya,
Sugiyono (2005: 54) juga menjelaskan bahwa snowball sampling adalah teknik
pengambilan sampel sumber data, yang pada awalnya jumlahnya sedikit, lama-lama
menjadi besar.
Informan adalah orang yang berada pada lingkup
penelitian, artinya orang yang dapat memberikan informasi tentang situasi dan
kondisi latar penelitian. Jadi ia harus banyak pengalaman tentang penelitian
dan secara sukarela menjadi anggota tim meskipun tidak secara formal, mereka
dapat memberikan pandangannya dari dalam tentang nilai-nilai, sikap, dan
proses yang
menjadi latar penelitian setempat.
Cara untuk memilih informan yang dilakukan oleh peneliti
pada langkah awal yaitu peneliti lebih memperdalam gambaran manajemen
di bagian LKMS, juga dengan
menggunakan pendekatan-pendekatan tertentu kepada menejer dan staff
untuk mendapatkan informasi yang akan menggambarkan
tentang orang-orang yang dapat dipilih sebagai sampel.
Kemudian dengan menggali informasi lebih dalam untuk mendapatkan
beberapa orang sampai dirasa cukup sebagai sampel dalam penelitian.
Dari hasil keterangan dan penjelasan yang didapatkan,
kemudian dipastikan beberapa orang yang akan dijadikan sampel dan sekaligus
dipastikan penggolongannya baik dari menejer maupun staff.
Dari
penjelasan-penjelasan diatas, maka peneliti memutuskan untuk sampel awal dalam
penelitian ini yang akan diwawancarai / di interview adalah ketua LKMS itu
sendiri, karena peneliti menganggap bahwa beliaulah yang lebih mengerti dan
mengetahui seluk-beluk LKMS Pondok Pesantren La Tansa ini, untuk itu peneliti
menjadikan beliau sebagai informan pertama bagi penelitian ini yang mungkin
selanjutnya akan berkembang lebih banyak lagi informan yang bisa diwawancarai
oleh peneliti agar data yag didapat menjadi lebih akurat dan spesifik.
3.5.
Instrumen
Penelitian
“Terdapat dua
hal utama yang mempengaruhi
kualitas hasil penelitian, yaitu kualitas instrumen penelitian dan kualitas
pengumpulan data” (Sugiyono, 2010 : 398)
Adapun reliabilitas dan validitasnya lebih pada fakta
data yang ada di LKMS pondok pesantren
la tansa berdasarkan data dari tahun 2005 sampai tahun 2013.
Tabel
3.2
MATRIKS
KISI-KISI PENGUMPULAN DATA DAN INSTRUMEN PENELITIAN
|
No
|
Variabel
|
Indikator
|
|
1
|
Lingkungan
kerja (Variabel X)
|
-
Ruang Kerja
-
Kenyamanan Dalam Bekerja
-
Peralatan
/ Fasilitas Kerja
-
Hubungan
Antar Karyawan
-
Hubungan
Antara Karyawan Dengan Pimpinan
|
|
2
|
Kinerja
Karyawan (Variabel Y)
|
-
Sikap Kerja
-
Konsistensi Waktu Kerja
-
Kenyamanan Dalam Bekerja
-
Kepuasan Kerja
|
3.6.
Teknik
Analisa Data
Setelah data diperoleh peneliti menganalisa secara
kualitatif melalui tiga tahapan : Reduksi data, display data, kesimpulan/verifikasi. Analisa diskriptif yang disajikan dalam bentuk narasi.
Yang akan menceritakan bagaimana gambaran tentang hasil
penelitian.
Menurut Sugiyono
(2005:89) bahwa: Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara
sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan
dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data kedalam ketagori, menjabarkan
kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang
penting dan akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami
oleh diri sendiri maupun orang lain.
Dalam
menganalisa data, penulis akan menggunakan model Miles and Huberman yaitu
dengan tahapan-tahapan sebagai berikut ; data reduction (reduksi data), data
display (penyajian data), conclusion drawing/verification, seperti yang
digambarkan oleh Sugiyono (2005:91)
Gambar 3.2, Komponen dalam analisis data (Flow
Model)
Dari gambar tersebut dijelaskan bahwa setelah
peneliti mengumpulkan data, maka peneliti melakukan antisipasi sebelum
melakukan reduksi data. Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang
pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya. Setelah
direduksi, langkah selanjutnya adalah mendisplaykan data dalam bentuk naratif.
Setelah data disajikan maka selanjutnya adalah penarikan kesimpulan dan
verifikasi.
3.7.
Uji
Kredibilitas Data
Dalam pengujian
kredibilitas data ini peneliti menggunakan triangulasi teknik pengumpulan
data. Triangulasi teknik untuk menguji kredibilitas data dilakukan dengan
cara mengecek data kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda.
Gambar
3.3, Triangulasi Teknik Pengumpulan Data
Dari
gambar diatas dijelaskan bahwa data dari hasil wawancara akan dicek dengan
observasi, kuisioner atau dokumen. Dengan demikian data yang didapat lebih
real.
Selain
itu uji kredibilitas ini dilakukan dengan cara analisis kasus negatif,
yaitu kasus yang tidak sesuai dengan hasil penelitian hingga pada waktu
tertentu. Jika sudah tidak ada data yang berbeda dengan temuan, maka data
dinyatakan sudah dapat dipercaya.
Selanjutnya
peneliti juga menggunakan bahan referensi, yaitu “adanya pendukung
untuk membuktikan data yang telah ditemukan oleh peneliti.” (Sugiyono,
2005: 128). Dalam hal ini peneliti melampirkan rekaman wawancara, foto-foto dan
lain sebagainya sesuai dengan keperluan data yang ingin diteliti sehingga data
yang diperoleh lebih dapat dipercaya kebenarannya.
Kemudian
setelah itu peneliti melakukan member check, yaitu proses pengecekan
data yang diperoleh peneliti kepada pemberi data. (Sugiyono, 2005: 129).
Setelah semua data terkumpul, maka peneliti akan melakukan diskusi dengan pihak
lembaga tentang apa yang diperoleh peneliti selama melakukan penelitian
berlangsung agar data yang diperoleh lebih autentik, sehingga penulisan laporan
sesuai dengan apa yang dimaksudka oleh sumber data atau informan. Dalam
pelaksanaannya, member chek ini dilakukan setelah pengumpulan data dianggap
selesai.
